介绍下，一个招聘经理，每年周而复始的时间表，就知道，他们什么时间在忙些什么了。
每个公司的全年计划一般从自然年度开始，也就是1月，也有些是从春节后开始，一些外资企业，由于要和国外总部，合并报表，也有从10月开始的，但是不管怎么算，这个期间都在总结上年度工作，制订下年度各项预算、人员招聘计划。对该公司来说，这个阶段，人员的流动性不会太大（因为在做奖金结算了），招聘量也不会太大（一个原因是流动率不是特大，不会有很多很紧急的招聘，另一个更重要的原因是，下年的招聘计划还没出来）。
2-3月，在中国传统上是旧历年后，无论是按什么时间计算财年计划的，这个时间都已经开始新的全年计划了。计划，包括工作计划和人员配备计划，既然已经制订，当然是马上开始执行了，人员的新增肯定是有的；加上拿到奖金后的部门人员流动，整体的人员缺口非常大。录用的新毕业生的到岗时间一般是4月（有一些学校研究生的毕业时间和一些学生的提前报到时间多集中在此）和7月，都赶不上。所以每年的2-3月份是招聘经理的疯狂地狱日，是求职人员的黄金期。在强大的人员缺口压力面前，有些紧急需要补充岗位，往往也会降格以求，或者是愿意培养新手。这个时期，各个公司对参加、举办招聘会非常踊跃，因为单纯网络渠道已经远满足不了要求。
4月，有一批新的毕业生上岗，黄金期招聘的社会招聘人员也陆续上岗，人员需求大为缓解。
5—6月，波澜不惊，面向社会有工作经验者的招聘继续进行，但是由于缺口压力不那么大，市场的人员流动也不是特别大，属于双向选择，都在精挑细选阶段。但是此阶段，一个重要特征是，大批量的学生度过寒假，过完年后，开始进行网络简历投递，这是第一波应届生简历投递的高峰。
7-8月，应届毕业生报到的最后时间，各个HR基本上都忙碌于学生的报到、培训，而由于新人的进入，人员缺口进一步弥补，用人部门的缺人呼声不大，这个时间，招聘经理多处理一些对公司来说比较边缘的人员缺口招聘，比如和公司主业不太相关，或者起支持性功能的岗位人员招聘，如文秘、IT管理、财务等，当然也会出现由于人员突然离职发生的紧急招聘，但是相对2-3月来说，少的太多。但是这个时间对应的人才市场供应的特点是，大量没有把握住校园应聘时机的应届毕业生，正式走上社会，开始了简历投递，此次的高峰远高于5-6月的，在一个岗位的应聘人员中，有时高达99%是应届毕业生。但是招聘和求职的需求、心态是如此不同，供给量是如此巨大，很难想象，真正的应届优秀者在这样的人员“大海”中能脱颖而出。而大多数优秀的应届毕业生，一般在前一年度的校园招聘中就已经有主，或者考研、出国成功。
9月，招聘经理开始制订校园招聘计划，和对口院校的联系也开始进行，一些熟悉的院校的老师，也可以了解到企业的招聘需求，有些企业还会动员老师在学生中做宣传，起招聘的热身作用。
10月，各个企业的校园招聘开始启动，一般越好的企业，去的越早，为了抢到好的学生，另外考虑到1月份的研究生考试，在10月进行的招聘，针对的对象更多的是研究生，而非本科生，因为根据以往经验，这个时间招聘到的本科生在研究生考试后毁约率非常高。或者，他们也会在面试本科生时，直接地提出这一点，询问是否参加研究生考试。因为校园招聘的成本非常高，平均招到一人，企业付出的各项费用大概在1-2万之间，太高的毁约率，造成最后招聘的失败。付出如此大的成本进行毕业生招聘的企业，极少是只为了单纯的做秀目的去走走的。所以，对于毕业生来说，这个时间要注意的是和学校、老师保持良好的联系，了解各个公司的招聘计划和时间安排，另一个渠道的多关心各类媒体，主要是招聘网站上的各个企业的招聘信息，各个企业的针对学生的招聘，有可能在全国各个地方，对这个公司有兴趣，一定要抓住时机，速速前往。错过这个机会，后面很难弥补。
11月—12月，继续是各个企业的校园招聘，有些企业会晚一些，甚至到春节后，但是还是那原则，计划做得越好，对毕业生需求越大的企业，去得会越早。这个阶段，还会有一些前期招聘未满名额的企业的补充招聘，需求量一般小，但是由于投入的资源不是很大，一般只在某一个学校或者地区招聘，不会覆盖全国。
1月，校园招聘告一段落，总结的时间到了，另外就是零散的社会招聘。
周而复始，几乎每年都是如此。
了解到这些信息，每个人难道还不清楚，应聘的时机和渠道了吗？还会在抱怨，为什么总投递简历，总没有回复？还会在抱怨为什么公司不给予面试机会吗？在对的时间、选择对的渠道，进行正确的投递，才能保证更高的成功率。看看自己的求职经历，是否在企业需求有工作经验的人的时候，非以毕业生的身份去投递简历；在企业花大力气进行毕业生招聘的时候，还待在学校，两耳不闻窗外事？
来源：伯乐谷 |
发表于 2008-6-28 00:54:16
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