労働契約常用条項解読

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労働契約常用条項解読
上海市労働社会保障局

要点：労働契約を立てる前に、関連する法律規定を理解していただきたい。
１．『労働契約法』第十条の規定：労働関係を構築する時は、書面での労働契約を立てなけ ればならない。
２．『労働契約法』第三条の規定：労働契約を立てる時は、合法で、公平で、平等、自主的 で、双方話し合いが一致し、誠実で、信用を守ることを原則としなければならない。法に 従って締結された労働契約は拘束力を持ち、雇用事業者と労働者は労働契約で確約した義 務を履行しなければならない。
３．『労働契約法』第六条の規定：労働組合は、労働者と雇用事業者が法に基づき労働契約 を締結し、履行するよう介助、指導しなければならない。かつ、雇用事業者と集団で話し 合いを行うメカニズムを作り、労働者の合法的な権利利益を擁護しなければならない。
４．『労働契約法』第八条の規定：雇用事業者が労働者を雇用しようとする時、事実に基づ き労働者の業務内容、業務条件、業務場所、職業上の危険性、安全生産情況、労働報酬と 労働者が知りたいと要求しているその他状況を告知しなければならない。雇用事業者は労 働者と労働契約と直接関係する基本情況を理解する権利を持ち、労働者は事実に基づき説 明を行わなければならない。
５．『労働契約法』第十六条の規定：労働契約は雇用事業者と労働者双方の話し合いが一致 し、かつ雇用事業者と労働者は労働契約の書面に署名、或いは捺印をもって効力を発揮す る。労働契約は雇用事業者と労働者はそれぞれ各一部保管すること。
６．『労働契約法』第十七条の規定：労働契約は以下の条項を備えていなければならない。
（一）  雇用事業者の名称、住所、法定代表者、或いは主な責任者
（二）  労働者の氏名、住所、居住者身分証明証、或いはその他有効な身分証明番号
（三）  労働契約期限
（四）  業務内容と業務場所
（五）  作業時間と休息休暇
（六）  労働報酬
（七）  社会保険
（八）  労働保護、労働条件、職業上の危険性の防御
（九）  法律、法規の規定で労働契約に盛り込まなければならないその他事項。 労働契約は前項で規定された必須条項を除き、雇用事業者は労働者と試用期間、トレーニ ング、機密保持、補足保険、福利待遇などのその他事項を取決めすることができる。
７．『労働契約法』第五十八条の規定：労務派遣事業体と被派遣労働者が締結した労働契約 は、本法第十七条で規定さている事項を記載しなければならないことを除き、被派遣労働 者の派遣先、派遣期限、業務作業場所などの情況を記載しなければならない。






労働契約基本フォーム、内容（以下に掲げる契約形式、条項、その内容編成は参考として
提供する）
甲名称        乙氏名  
法定代表者／主な責任者        身分証番号／その他有効な身分証明番号


住所        住所  郵便番号        郵便番号
『中華人民共和国労働法』、『中華人民共和国労働契約法』、『上海市労働契約条例』に基づ き、甲乙双方は自主的で、平等の原則に基づき、双方話し合いで一致し、共同で遵守を行 うために本契約を締結することに同意する。
一、契約のタイプと期限
第一条        本契約のタイプは        とする。期限は        とする。



契約上の要点：当事者は下記に掲げるタイプから一種を選ぶこと。
（一）期間 固定契約。 期限は                年、        年        月        日 か ら  年        月        日とする。
（二）期間無固定契約。        年、        年        月        日より。
（三）一定の業務任務を完成させることをもって期限とする契約。具体的には        と する。
法規ポイント：
１．『労働契約法』第十二条の規定：労働契約は期限固定労働契約、期限無固定労働契約、 一定の業務を完成させることをもって期限とする契約に分かれる。
２．『労働契約法』第十四条の規定：下記に掲げる情況が一つでもあった時、労働者は労働 契約の続行、労働契約締結を申し出、或いは労働契約に同意した時、労働者が期限固定労 働契約を申し出た以外、期限無固定労働契約を締結しなければならない。
（一）労働者がその雇用事業者で継続して満十年間勤務している時。
（二）雇用事業者が初めて労働契約制度を実行する時、或いは国有企業の制度改正で改め て労働契約を立てる時、労働者はその雇用事業者で連続満十年勤務し、かつ法定退職年齢 まで十年に満たない時。
（三）連続して二回期限固定労働契約を締結し、かつ労働者が本法第三十九条と四十条第 一項、第二項で規定された状況がなく、労働契約を連続して締結する時。 雇用事業者は雇用を始めた日より満一年労働者と書面での労働契約を結ばない時、雇用事 業者は既に期限無固定労働契約を締結したものと見なす。


二、試用期間
第二条        本契約の試用期間は        年        月        日から        年

月        日とする。

契約上の要点：当事者双方が初めて労働契約を締結する時、契約期限内に試用期間を設定
することができる。試用期間の取り決めは、いずれかの取決めから選択することとなる。
法規ポイント：
１．『労働契約法』第十九条の規定：労働契約期限が 3 ヶ月以上、1 年未満の時、試用期間
は 1 ヶ月を超えてはならない。労働契約期限が 1 年以上、3 年未満の時、試用期間は２ヶ月 を超えてはならない。3 年以上の期限固定と期限無固定の労働契約は、試用期間は 6 ヶ月を 超えてはならない。同一の雇用事業者と同一の労働者は１回の試用期間しか設定すること はできない。一定の業務任務を完成することをもって期限とする労働契約、或いは労働契 約期限が  3  ヶ月未満の時は、試用期間を設けてはならない。試用期間は労働契約の期限内 に含む。労働契約で試用期間だけを設定する時、試用期間は成立しない。その期限を労働 契約期限とする。
２．『労働契約法』第二十条の規定：労働者の試用期間の給与はその事業者での同じ職場の 最低レベルの給与、或いは労働契約で取決めた給与の  80％を下回ってはならず、雇用事業 者の所在地での最低給与を下回ってはならない。
３．『労働契約法』第二十一条の規定：試用期間中、労働者は本法第三十九条と第四十条第 一項、第二項で規定されている情況を除き、雇用事業者は労働契約を解約してはならない。 雇用事業者が試用期間に労働契約を解除する時、労働者へ理由を説明しなければならない。


第三条        採用条件は        とする。
契約上の要点：例えば、文化知識、身体の情況、労働スキルなど。
法規ポイント：
『労働契約法』第三十九条の規定：労働者は試用期間中、採用条件に合わないことが証明 された時、雇用事業者は労働契約を解除することができる。


三、業務内容と業務場所


第四条        乙の業務内容は        とする。           
第五条        乙の業務場所は        とする。         


四、作業時間と休息休暇
第六条        乙が所在する職場では        時間制を執行し、具体的には
とする。
契約上の要点：
１．現行法では工数制は以下に分けられる。標準工数制、総合計算工数作業制、不定工数
制。当事者はその中の一つを明確に選択しなければならない。
２．標準工数制を執行する時、甲は乙の毎日の作業時間  8  時間を超えないようにし、平均毎週四十時間を超えてはならない。総合計算工数作業制、或いは不定工数制を執行する時、労働保障行政部門の批准を経なければならない。



第七条        甲は厳格に国家が休息休暇に関する規定を執行し、具体的にと手配する。 甲は厳格に国家の残業に関する規定を遵守し、実際の生産経営情況に基づき、乙と話し合 いの上で残業事項を確定しなければならない。


法規ポイント：
１．『労働法』第三十八条の規定：雇用事業者は労働者に毎週少なくとも 1 日の休息を保証 しなければならない。
２．『労働法』第四十条の規定：雇用事業者は生産と経営上の必要によって、労働組合と労 働者との協議を経て、作業時間を延長することができるが、一般に毎日  1  時間を超えては ならない。特殊な原因によって作業時間を延長する時、労働者の身体の健康を保障した上 で、作業時間を延長し、毎日  3  時間を超えてはならないが、毎月三十六時間を超えてはな らない。


五、労働報酬
第八条        本契約の給与計算支給形式は        とする。
契約上の要点：企業の給与計算発給は、一般に時間での計算か、或いは達成件数で計算す
るかの二種の形式があり、当事者は下記に掲げる方式の一種を選ぶことができる。
（一）時間で計算する形式。乙の月給与は        元（その中で試用期間の給与は        元 とする。
（二）達成件数で計算する形式。乙の生産作業量ノルマは        とし、その達成件数 の単価は        とする。
契約上の要点：生産作業量ノルマはその事業体でのその種の現場で従事する大多数の労働
者が法定時間内で完成できるものでなければならない。
法規ポイント：
１．『労働法』第四十八条の規定：国家は最低給与補償制度を実行する。･･････雇用事業者 は労働者に支払う給与は地元の最低給与基準を下回ってはならない。
２．『上海市企業労働者最低給与規定』第五条の規定では、下記に掲げるものは最低給与を 構成する部分と見なさず、事業体は規定に従い別途支払わなければならない。 一、個人が法律に従い納付する社会保険費と住宅積立金。 二、法定作業時間を越えた時の給与。



三、ミドルシフト中番、夜勤、高温、低温、トンネルなどの地下、有毒有害等特殊な業務
環境、条件の下の手当て。 四、食事手当（食費補助）、出退勤の交通費補助、住宅手当。


第九条        甲は毎月        日に貨幣で金額どおりきちんと乙に給与を支払う。
契約上の要点：甲は健全な給与管理制度を確立し、規範的な給与明細及び支払い・受取形
式を用い、各項必要な台帳記録を作成しなければならない。
法規ポイント：
１．『労働法』第五十条の規定：給与は貨幣で毎月労働者本人に支払い、労働者の給与を控 除したり、或いは理由もなく支払いを延ばしてはならない。
２．『労働契約法』第三十条の規定：雇用事業者は労働契約での取決めと国家の規定に従い、 労働者へ直ちに金額とおりの労働報酬を支払わなければならない。
第十条        本契約履行期間中は、乙の給与調整は甲の給与分配制度に基づき確定すること。 法規ポイント：
１．『労働法』第四十六条の規定：給与の分配は労働に従い分配を行うという原則を取り、 同じ職種では同じ報酬を支払わなければならない。給与レベルは経済発展の基礎に基づき 徐々に上げること。
２．『労働法』第四十七条の規定：雇用事業者はその事業体の生産経営上での特徴と経済効 率利益に基づき、法に基づきその事業体の給与分配方式と給与レベルを自主的に確定する こと。


第十一条        甲は乙に業務時間の延長と休息日、法定休暇での業務を手配させる時、法に基 づき乙に振替休暇、或いは双方の給与報酬を手配しなければならない。
法規ポイント：
１．『労働法』第四十四条の規定：下記に掲げる情況の一つでもあった時、雇用事業者は下 記に掲げる基準で労働者の正常な作業時間の給与を超える給与報酬を支払わなければなら ない。
（一）  労働者に作業時間の延長を手配する時、給与の百五十パーセントの給与を上回る給 与報酬を支払う。
（二）  休息日に労働者に作業を手配し、休暇の振替が出来ない時、給与の二百パーセント を上回る給与報酬を支払う。
（三）  法定休暇日に労働者に作業を手配する時、給与の三百パーセントを上回る給与報酬 を支払う。
２．『労働法』第五十一条の規定：労働者が法定休暇日と慶弔休暇期間と法定社会奉仕活動 期間中である時、雇用事業者は法に従い給与を支払わなければならない。

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３．『労働契約法』第三十一条の規定：雇用事業者は厳格に労働定額基準を執行し、労働者に残業を強制したり、或いは形を換えた方法で残業を強制してはならない。雇用事業者が残業を手配する時、国家の関連規定に基づき労働者へ残業費を支払わなければならない。

六、社会保険
第十二条        甲は国家と本市の社会保険に関連する規定に基づき、乙のために社会保険に加 入しなければならない。
契約上の要点：本市の社会保険は、市中心部・市郊外の職員社会保険、市郊外保険、農村
社会養老保険、他省市県労働者総合保険などのタイプを含み、乙は甲が加入する社会保険
の情況を知る権利を持つ。
第十三条        乙が病気になったり、労災ではない怪我をした時、その病気休暇給与、疾病救 済費と医療待遇等は、国家と本市の関連規定に基づき執行すること。
第十四条        乙が職業病にかかったり、労災による怪我をした時の給与と労災保険の待遇は、 国家と本市の関連規定に基づき執行する。
七、労働上の安全、労働条件と職業上の危害防護
第十五条        甲は健全な生産プロセスの流れを確立し、オペレーション規定、作業規範、労 働安全衛生制度とその基準を制定する。甲は職業病による危害が発生すると思われる職場 に対して、乙への告知義務を履行し、労働過程における職業危害の予防工作をきちんと行 わなければならない。
法規ポイント：
１．『労働法』第五十二条の規定：雇用事業者は必ず健全な労働安全衛生制度を確立し、国 家の労働安全衛生規定と基準を厳格に実行し、労働者に対して労働安全衛生教育を行い、 労働中における事故を防止し、職業上での危害を減らさなければならない。
２．『労働法』第五十四条の規定：雇用事業者は必ず労働者に国家の規定に合った労働安全 衛生条件と必要な労働防護用品を提供し、職業上の危害がある作業に従事する労働者に対 し、定期的な健康検査を行わなければならない。
３．『労働法』第五十三条の規定：特殊作業に従事する労働者は、必ず専門的なトレーニン グを受け、特殊な作業資格を取得しなければならない。
４．『労働法』第五十六条の規定：労働者は労働をしている過程において、必ず厳格に安全 操作規定を厳守しなければならない。労働者は雇用事業者管理者による規定に反した指揮、 危険を犯した作業の強制に対して、執行を拒絶する権利を有し、生命の安全と身体の健康 を害する行為に対して、批判、摘発、告訴する権利を有する。
５．『労働契約法』第三十二条の規定：労働者が雇用事業者管理者による規定に反した指揮、 危険を犯した作業の強制を拒絶することは、労働契約違反とは見なさない。労働者は生命 の安全と身体の健康を害す労働条件に対して、雇用事業者へ批判、摘発と告訴を申し立て る権利を有す。
第十六条        甲は乙に必要な労働条件と安全で衛生的な作業環境を提供し、企業の生産管理
の特徴と関連する規定に基づき、乙に労働安全用品と高温防御用品を配布すること。 第十七条        甲は甲自身が持つ特徴に基づき、計画的に乙に政治思想、職業道徳、業務技術、 労働安全衛生と関連規則制度の教育とトレーニングを行い、乙の思想、心構え、職業上の 道徳レベルと職業スキルを高めなければならない。 乙は真剣に甲が組織する各項必要な教育トレーニングに参加しなければならない。


八、労働契約の履行と変更
第十八条        甲は取決めに従い、乙に業務現場を提供し、時間に基づき乙へ労働報酬を支払 わなければならない。乙はきちんと自分の労働職業上の責任を履行し、本契約で取決めた 作業任務を自ら果たさなければならない。
法規ポイント：
１．『労働契約法』第二十九条の規定：雇用事業者と労働者は必ず労働契約で取決めた内容 に基づき、全面的に各自の義務を履行しなければならない。
２．『労働契約法』第三十三条の規定：雇用事業者の名称・法定代表者・主要責任者・投資 者の変更等の事項は、労働契約の履行に影響しない。
３．『労働契約法』第三十四条の規定：雇用事業者に合併、或いは分割などの情況が起こっ た時、もともとの労働契約は引き続き有効であり、労働契約はその権利と義務を継承した 雇用事業者が継続して履行する。
第十九条        甲、乙双方話し合いが一致した時、本契約の内容を変更することができ、書面 の形式で確定することができる。
契約上の要点：１．労働契約の変更とは、労働契約を法に従い締結した後、契約が尚も履
行されていないか、或いは履行されずに完了してしまう前に、甲、乙双方の話し合いが一
致し、労働契約の内容の一部を修正、補足、或いは削除を行う法的な行為を指す。
２．労働契約の内容の変更は、当事者の話し合いが一致しなければならないが、法律で特
別な規定がある時は、法律の規定に従い執行しなければならない。
法的ポイント：
『労働契約法』第三十五条の規定：雇用事業者と労働者の話し合いが一致した時、労働契 約で決めた内容を変更することができる。労働契約の変更は、書面の形式を取らなければ ならない。変更後の労働契約書は雇用事業者と労働者がそれぞれ一部保管すること。


九、労働契約の解除
第二十条        甲、乙双方の当事者の話し合いが一致した時、本契約を解除することができる。 第二十一条        乙は三十日前までに書面の形式で甲へ通知を行い、本契約を解除することが できる。乙が試用期間内である時は、三日前までに甲に通知し、本契約を解除することが できる。

第二十二条        甲に下記に掲げる情況が一つでもある時、乙は本契約を解除することができ
る。
（一）  本契約で取決めされた労働上の保護、或いは労働条件が提供されていない時。
（二）  直ちに金額とおりの労働報酬が支払われない時。
（三）  法規とおりに乙のために社会保険費を支払っていない時。
（四）  甲の規則制度が法律、法規の規定に違反し、乙の利益権利を害する時。
（五）  『労働契約法』第二十六条第一項で規定された情況により、本契約が無効となる時。
（六）  法律、行政法規で規定された、乙が本契約を解除できるその他情況の時。 甲が暴力、威嚇、或いは不法に身体の自由を制限するような手段で乙に労働を強いたり、 或いは甲が規則に反した指揮をしたり、乙の人身的な安全に危害が及ぶような、危険を犯 した作業を強制したりした時、乙は直ちに本契約を解除することができ、事前に甲に通知 する必要はない。
法的ポイント：
『労働契約法』第二十六条の規定：下記に掲げる労働契約は無効、或いは一部無効となる。
（一）  詐欺、脅迫といった手段、或いは他人の危機に乗じて、相手の本意に反した情況に させ、労働契約を締結したり、或いは変更したりする時。
（二）  雇用事業者が自分の法的責任を免除したり、労働者の権利を排除する時。
（三）  法律、行政法規に違反し、強制的に定めた時。 労働契約の無効、或いは一部無効に対して争議が起こった時は、労働争議仲裁機構、或い は人民裁判所が確認する。
第二十三条        乙に下記に掲げる情況が一つでもあった時、甲は本契約を解除することがで きる。
（一）  試用期間中に採用条件に合わないことが証明された時。
（二）  著しく甲の規定制度に違反した時。
（三）  著しい職業上での不正行為があり、私利私欲を図り、甲に重大な損害を与えた時。
（四）  乙が同時にその他雇用事業者と労働関係を結び、甲の業務任務を達成することに対 し著しく影響を与え、或いは甲が申し出を行っても正さない時。
（五）  『労働契約法』第二十六条第一項第一号で規定された情況で、本契約が無効となる 時。
（六）  法に基づき刑事責任を追及された時。
契約上の要点：甲は法に従い各項規則制度を確立し、完全にし、各項規則制度を乙に告知
するか、或いは公示をしなければならない。
第二十四条        以下に掲げる情況が一つでもあった時、甲は三十日前までに書面で乙に通知 をするか、或いは別途乙に一ヶ月の給与を支払った後、本契約を解除することができる。
（一）  乙が病気にかかり、或いは労災ではない怪我を負い、規定された治療期間満了後も もとの業務に従事できず、甲が別途手配した業務にも従事できない時。






（二）  乙が任務を負いきれることができず、トレーニングや、或いは職場調整を行っても、
なおも業務を負いきれることができない時。
（三）  本契約を締結した時点で依拠した客観的な情況に著しい変化が発生し、本契約の履 行が難しくなり、甲、乙双方の話し合いを経ても、本契約の内容の変更について協 議に達することができない時。
第二十五条        乙に下記に掲げる情況が一つでもある時、甲は第二十四条で定めに基づき本 契約を解除してはならない。
（一）  乙が職業病の危害に触れるような作業に従事するが、離職前に健康検査を受けてい ないか、或いは乙が職業病の恐れがあると診断、或いは医療観察期間内にある時。
（二）  甲での業務期間内に職業病にかかったり、或いは労災による怪我により、労働能力 が喪失したか、或いは一部喪失したと確認された時。
（三）  病気にかかったり、或いは労災ではない怪我を負い、規定された治療期間内にある 時。
（四）  女子職員が妊娠期間中、出産期間、哺乳期間にある時。
（五）  甲が継続して満十五年業務を行うが、法定の退職年齢までに５年に満たない時。
（六）  法律、行政法規で規定されたその他情況の時。
契約上の要点：当事者は法律法規の規定に労働契約を解除しなければならない。

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十、労働契約の終了
第二十六条        以下に掲げる情況が一つでもあった時、本契約は終了する。
（一）  本契約期間が満了した時。
（二）  乙が法に基づき、基本養老保険待遇を享受し始めた時。
（三）  乙が死亡し、或いは人民裁判所で死亡宣告を受けるか、或いは失踪宣告を受けた時。
（四）  甲が法に基づき破産宣告を受けた時。
（五）  甲が営業許可証の取消を受け、行政命令で閉鎖、撤廃、或いは甲が事前に解散を決 定した時。
（六）  法律、行政法規で規定されたその他情況の時
第二十七条        本契約期間が満了し、第二十五条で定められた情況が一つでもあった時、本 契約は、相応する情況が消失するまで延長し、終了させなければならない。しかし、第二 十五条第二号で定めた乙が労働能力の喪失、或いは一部喪失があった後、本契約を終了さ せる情況の時は、国家の労災保険に関連する規定に従い執行すること。


十一、経済補償
第二十八条        下記に掲げる情況の一つでもあった時、甲は乙に経済補償を支払わなければ ならない。
（一）  乙が第二十二条に基づき本契約を解除する時。






（二）  甲が二十条に基づき乙に本契約の解除を申し出を行い、乙との話し合いが一致し、
本契約を解除する時。
（三）  甲が第二十四条に基づき、本契約を解除する時。
（四）  甲が本契約の条件を維持するか、或いは契約条件を高めて契約の継続を望むが、乙 が継続を望まないことを除き、第二十六条第一項に基づき本契約を終了する時。
（五）  第二十六条第四項、第五項に基づき、本契約を終了する時。
（六）  法律、行政法規で規定されているその他情況の時。
第二十九条        経済補償は乙が甲で業務している年限に基づき、満一年ごとに１ヶ月の給与 を支払う標準で乙に支払う。六ヶ月以上一年未満の時、一年で計算を行う。六ヶ月未満の 時、乙に半月分の給与の経済補償を支払う。乙の月給与が本市前年度職員月平均給与の三 倍を超える時、乙に支払う経済補償の標準は本市前年度平均月給与の三倍の金額に基づき 支払う。その経済補償の年限は最高十二年を越えない。 本条で述べるところの月給与とは、乙が本契約を解除する、或いは終了前の十二ヶ月間の 平均給与を指す。
法規ポイント：
『労働契約法』第五十条の規定：雇用事業者は労働契約の解除、或いは終了をする時、労 働契約を解除、或いは終了する証明を出し、十五日以内に労働者のために個人ファイルの 手続と社会保険関係の移転手続を行わなければならない。 労働者は双方の取決めに基づき、業務の引継ぎを行わなければならない。雇用事業者は本 法律の関連規定に基づき、労働者へ経済補償を支払い、業務引継ぎを終了した時に支払わ なければならない。 雇用事業者は既に労働契約を解除、或いは終了した契約書に対して、少なくとも二年間保 管し、検査に備えておくこと。


十二、補足条項と特別な約款
第三十条        乙は甲でのサービス期間は                年        月        日 から                年        月        日までとする。
法規ポイント：『労働契約法』第二十二条の規定：雇用事業者が労働者に専門訓練費用を提 供し、専門的な技術訓練を行う時、その労働者と協議を締結し、サービス期間を定めるこ とができる。
第三十一条        乙の競業制限期間は        年        月        日から        年
月        日までとする。競業制限の範囲は                とする。競業期 間中、甲は乙に一定の経済補償を与え、具体的な標準を        とし、支払い方式は
とする。
法規ポイント：
１．『労働契約法』第二十三条の規定：雇用事業者と労働者は、労働契約の中で雇用事業者の商業上の秘密と知的財産権に関連する機密事項を守る取決めをすることができる。機密
保持の義務を負う労働者に対して、雇用事業者は労働契約、或いは機密保持協議書におい て、労働者に競業制限条項を設けることができ、労働契約の解除或いは終了の取決めをし た後、競業制限期限内は月毎に労働者に経済補償を与えることができる。労働者が競業制 限の取決めに違反した時、取決めに従い雇用事業者に違約金を支払わなければならない。
２．『労働契約法』第二十四条の規定：競業制限をする職員は雇用事業者で高級管理者、高 級技術者とその他機密保持義務を負う職員に限る。競業制限の範囲、地域、期限は雇用事 業者と労働者が取決めし、競合制限の取決めは法律、法規の規定に違反してはならない。 労働契約を解除、或いは終了後、前項で規定された職員は本事業体と同類の製品を生産、 経営し、同類の業務に従事する競合関係にあるその他雇用事業者に行ったり、或いは自分 で同類の製品を生産、或いは経営したり、同類の業務に従事する競合制限の期間は二年間 を超えてはならない。


十三、契約違反をした時の責任
第三十二条        甲が本契約で定めた条件に違反し、本契約を解除、終了、或いは甲の原因で 締結した契約が無効となり、乙に損害を与えた場合、損失の程度に基づき賠償責任を負わ なければならない。
第三十三条        乙が本契約で定めた条件に違反し、本契約を解除、或いは乙の原因により締 結した契約が無効となり、甲に経済的損失を与えた時、損失した程度によって賠償責任を 負わなければならない。
第三十四条        乙がサービス期間の取決めに違反した時、違約金        を負わなければ ならない。
法的ポイント：
『労働契約法』第二十二条の規定：労働者がサービス期間の取決めに違反した時、取決め に従い、雇用事業者に違約金を支払わなければならない。違約金の金額は、雇用事業者が 提供するトレーニング費用を超えてはならない。雇用事業者は労働者に支払いを要求する 違約金はサービス期間でまだ履行されていない一部が均等分担されるべきトレーニングの 費用を超えてはならない。 雇用事業者と労働者がサービス期間を取決めする時、正常な給与調整メカニズムに基づき 労働者のサービス期間中の労働報酬を上げることには影響しない。
第三十五条        乙が競業制限規定に違反した時、負うべき違約金は        とする。
契約上の要点：第三十四条、第三十五条は当事者にサービス期間、競業制限の取決めをす
る情況がある時のみ適用する。
法的ポイント：
『労働契約法』第二十五条の規定：本法第二十二条と第二十三条で規定されている情況を 除いては、雇用事業者は労働者と労働者が違約金を負担することを取決めてはならない。


十四、その他
第三十六条        本契約で書かれていない事項、或いは労働基準に関連する内容が、今後国家、 本市の関連する規定に相反する時は、関連規定に基づき執行する。
第三十七条        本契約は一式二部とし、甲乙双方各一部保管すること。双方署名捺印後、効 力を発揮する。
甲（捺印）        乙（署名捺印） 委託代理人（署名捺印）
年        月        日        年        月        日

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　　【発布省庁】 国務院
　　【発布日時】 19930611
　　【施行日時】 19930801
　　【章名】 第一章 総則
　　第一条 企業労働紛争を穏便にする為、且つ企業と従業員の法的権益を保障し、正常たる生産･経営秩序を維持し、改革開放の順調たる発展を促進すべく、本条例を制定する。
　　第二条 本条例は中華人民共和国国内企業と従業員間におき生じられた下記労働紛争に適用する：
　　（一）企業による解雇、除名、辞退させた従業員と従業員の辞職、自発離職などに因んだ紛争；
　　（二）国家の賃金、保険、福祉、育成、労働保護策の規定を執行することで生じた紛争；
　　（三）労働契約の履行中に発生された紛争；
　　（四）法令、法規所定により、本条例に準拠し、処理すべき其の他の労働紛争。
　　第三条 企業と従業員は紛争事件の当事者であること。
　　第四条 労働紛争を処理するには、下記原則を遵守すること：
　　（一）調停に偏重し、適時に処理すること；
　　（二）事実確認の上、法に則り処理すべきこと；
　　（三）当事者は適用法令上共に平等であること。
　　第五条 労働紛争の従業員片方が三人以上であり、且つ同一理由が存在する場合、代表を推挙し、調停又は仲裁活動に参加すべきこと。
　　第六条 労働紛争発生後、当事者間は話し合いによる解決すること；協議に応じる意思が無く、又は協議不成立の場合、当企業労働紛争調停委員会に仲裁を申請することが出来る。若しくは当事者は直接労働紛争仲裁委員会に対し、仲裁を申請することが出来る。仲裁結果に不服した場合、人民裁判所に起訴することも出来る。
　　労働紛争処理期間中、当事者は紛争を激化させる行為が為すべからざること。
　　【章名】 第二章 企業調停
　　第七条 企業は労働紛争調停委員会（以下『調停委員会』と略称）を設置し、当企業に生じた労働紛争を解決するに当たらせること。調停委員会は下記のメンバーより構成されること：
　　（一）従業員代表；
　　（二）企業側代表；
　　（三）企業労働組合代表。
　　従業員代表は従業員代表大会（又は従業員大会、以下が同様）より推挙される；企業代表は工場長（経理）より指定される；企業労働組合代表は企業の労働組合より指定される。
　　調停委員会構成メンバーの詳細人数は従業員代表大会より提出し、工場長（経理）との話し合いにより確定される。企業代表人数は調停委員会メンバー数の三分の一を超えないこととする。
　　第八条 調停委員会主任は企業労働組合代表より担当する。
　　調停委員会の事務機関は企業労働組合に設置すること。
　　第九条 労働組合が組織されない企業である場合、調停委員会の設置及びその構成は従業員代表と企業代表による協議により決定される。
　　第十条 調停委員会は労働紛争を調停することに関し、当事者の調停申請日時より三十日以内にて終結すること；期間切れにしても終結しない場合、調停不成立と看做す。
　　第十一条 調停委員会は労働紛争を調停する場合、当事者双方の意思に基づき、合意に達した場合、調停合意書の作成を行うべきである。調停不成立の場合、当事者は所定期間内にて労働紛争仲裁委員会に仲裁の申請をすることが出来る。
　　【章名】 第三章 仲 裁
　　第十二条 県、市、市の管轄区はそれぞれ労働紛争仲裁委員会（以下『仲裁委員会』と略称）を設置すること。
　　第十三条 仲裁委員会は下記メンバーより構成されること：
　　（一）労働行政管理省庁の代表；
　　（二）労働組合の代表；
　　（三）政府指定された経済綜合管理関連部署の代表。
　　仲裁委員会の構成人数は必ず奇数であり、主任は労働行政管理省庁の責任者が担当する。
　　労働行政管理省庁の労働紛争処理機関は仲裁委員会の事務機関であり、仲裁委員会の日常業務の処理を担当する。
　　仲裁委員会は少数意見が大多数に服従する原則に従う。
　　第十四条 仲裁委員会は労働紛争を処理し、仲裁員、仲裁廷制度を実行する。
　　第十五条 仲裁委員会は労働行政管理省庁の職員、労働組合職員、専門家と弁護士を常勤又は非常勤仲裁員として招聘することが出来る。
　　非常勤仲裁員と常勤仲裁員が公務執行時におき、同等たる権限を有すること。
　　非常勤仲裁員が仲裁活動を実行する際、所在企業が支持すべきであること。
　　第十六条 仲裁委員会が労働紛争処理時、仲裁廷を構成させ、仲裁廷は仲裁員三名により構成される。
　　簡単な労働紛争事件につき、仲裁委員会より仲裁員一名を指定し、処理に当たらせることが出来る。
　　仲裁廷は重大且つ難問の有る労働紛争事件の処理上につき、仲裁委員会に託し、仲裁委員会により検討され、結論を下すことが出来る；但し、仲裁委員会より結論を言い渡された以上、必ず執行すること。
　　第十七条 県、市、市の所轄区仲裁委員会が当行政地域内にて発生された労働紛争を担当する。
　　区と市の仲裁委員会及び市の所轄区仲裁委員会が受理出来る労働紛争事件の内容制限は省、自治区人民政府より制定されるべきである。
　　第十八条 労働紛争が生じられた企業と従業員は同一仲裁委員会の管轄地域に属さない場合、従業員側当事者の賃金関係所在地の仲裁委員会が処理とする。
　　第十九条 当事者は弁護士を一乃至二名、又は其の他の人に代理を依頼し、仲裁活動に参加することが出来る。仲裁活動に関し、第三者依頼の場合、必ず仲裁委員会に依頼人署名又は捺印入りの依頼状を提出すること。依頼状には依頼事項と権限を明記すべきであること。
　　第二十条 民事訴訟能力の無い従業員又は死亡した従業員に対し、法定代理人による仲裁活動参入を認める；仲裁委員会より代理人を指定し、仲裁活動の参入を取り計らう。
　　第二十一条 当事者双方は独自で和解成立出来る。
　　第二十二条 労働紛争事件の処理結果は利害関係を帯びる第三者である場合、仲裁活動の参入を申請するか、又は仲裁委員会より、仲裁活動の参入を通知すること。
　　第二十三条 当事者は其の権利が侵害される事実を認識された時点、又は認識すべき時点より六ヶ月以内に書面にて仲裁委員会に仲裁の申立てをすべきである。
　　当事者は不可抗力又はその他の正当たる理由を以って前条所定申請期限を越えた場合、仲裁委員会はそれを受理すべきである。
　　第二十四条 当事者は仲裁委員に仲裁を申し立てる際、申立書並びに仲裁相手人数分の副本を提出すべきである。申立書は下記の事項を明記すべきである：
　　（一）従業員当事者の氏名、住所、職業と勤務会社；会社名、会社住所と法的代表氏名、職務；
　　（二）仲裁要求事項とそれの基づいた事実と理由；
　　（三）証拠、証人の氏名と住所。
　　第二十五条 仲裁委員会は申立書を受領した日時より七日間以内にて受理、又は受理しない決定を下す。仲裁委員会は受理決定とすれば、決定当日より七日間以内にて申立書の副本を被告人に送達し、且つ仲裁廷を構成する；受理しない場合、理由の説明を行うべきである。
　　被告人は申立書副本が届いた当日より十五日以内にて答弁書と関連証拠の提出をすべきである。被告人が時間通りに答弁書を提出せず、又は答弁書の提出を怠った場合、事件の審理に影響が生じないとする。
　　仲裁委員会は当事者に証拠の提出又は補足を要求する権限が有る。
　　第二十六条 仲裁廷は開廷日の四日間前、開廷時間、場所などの事項を書面にて当事者に通知すること。当事者は書面通知を受領した際、正当たる理由が無く、出廷拒否又は仲裁廷に無断で途中にて退廷し、対象が申立人である場合、控訴取り下げとして処理するが、被告人の場合、欠席されたままでも裁決を下せる。
　　第二十七条 仲裁廷は労働紛争解決時、調停を先行させ、判明された事実の上、当事者双方自らの意思に基づいた合意の成立を促す。合意内容は法令、法規に反しないこと。
　　第二十八条 合意成立の場合、仲裁廷は合意内容通りに調停書を作成し、調停書が送達された当日より法的効力を有すること。
　　調停による和解不成立、又は調停書が送達される前、当事者が翻意された場合、仲裁廷は即座に裁決すべきである。
　　第二十九条 仲裁廷は労働紛争事件を裁決する場合、少数派が大多数に服従する原則に則るが、異議を必ず如実に記録すること。
　　仲裁廷は裁決後、裁決書を作成し、双方当事者に送達すること。
　　第三十条 当事者は仲裁裁決に不服した場合、裁決書を受領した当日より十五日間内にて、人民法廷に起訴することが出来る；期間満了にも関わらず、起訴しない場合、裁決書の法的効力が確定する。
　　第三十一条 当事者は法的効力確定の調停書と裁決書に対し、規定通りの期限に則り履行すること。片方の当事者は期限切れにも関わらず、不履行とする場合、もう一方の当事者は人民法廷に強制執行の申し出が出来る。
　　第三十二条 仲裁廷は労働紛争を処理する際、仲裁廷が構成される当日より起算し、六十日間以内にて終結させるべきである。事件事情が複雑である為、審理期間延長が必要とする場合、仲裁委員会の許可を申請すべきである。仲裁委員会の許可が得る前提にて、一定期間の延長が出来る。但し、延長期間の日数は三十日を超えないこと。
　　第三十三条 仲裁委員会は労働争議を処理する際、関係企業に事件関連の書類、資料と其の他の関連判断材料を収集し、尚且つ参考人招致迄出来る。関係企業と個人はこれを協力しなくてはならない。
　　仲裁委員会間におき、調査の依頼が出来る。
　　仲裁委員会及び其の職員は労働紛争事件調査中にて関係した秘密と個人情報に関し、守秘義務があること。
　　第三十四条 労働紛争当事者が仲裁を申請する場合、国家関連規定に則り、仲裁料を納付すべきである。
　　仲裁料の内訳は受理料金と処理代である。料金設定基準と方法は国務院労働行政管理部門と国務院財政行政管理部門と国務院物価行政管理部門により制定される。
　　第三十五条 仲裁委員会構成メンバー又は仲裁員は下記状況の一つに該当する場合、其の者が忌避・回避すること。当事者は口頭又は書面方式にて当該人員の忌避・回避を求めることが出来る：
　　（一）労働紛争当事者であり、又は其の親族である場合；
　　（二）労働紛争と利害関係のある場合；
　　（三）労働紛争当事者とその他の、公正たる仲裁に支障が生じかねない関係を有する場合。
　　第三十六条 仲裁委員会は忌避・回避申請に対し、即座に決定を下し、且つ口頭又は書面方式にて当事者に通知すること。
　　【章名】 第四章 罰則
　　第三十七条 当事者及び関係者は労働紛争処理中にて、下記行為の一つに該当する場合、仲裁委員会より批判・教育され、是正が命じられるが、情状深刻な場合、『中華人民共和国治安管理処罰条例』に則り、処罰が決まる。犯罪と認定された場合、法に則り刑事責任を追及する。
　　（一）調停と仲裁活動を妨げ、仲裁関係職員に対し、公務執行妨害をする場合；
　　（二）虚偽の情報を提供する場合；
　　（三）関連書類、資料とその他の証明材料の開示を拒否する場合；
　　（四）仲裁職員、仲裁参加者、証人、実行員の協力者に対する逆恨み・報復を行う場合。
　　第三十八条 労働紛争の仲裁職員は仲裁活動中にて私利私欲に走り、賄賂を受け取り、職務権力の濫用、機密と個人情報の漏洩等の行為が働く場合、所在機関又は上層機関より行政処分を受け、又は仲裁員である場合、仲裁委員会より懲戒解雇されるべきである。犯罪と認定される場合、法に則り刑事責任を追及する。
　　

schliemann

【章名】 第五章 附　則
　　第三十九条 国家機関・事業組織・社会団体と当企業・組織従業員の間、自営業者と見習い・手伝いの間では労働紛争が起きる場合、当条例に則り執行すべきである。
　　第四十条 仲裁委員会の組織規則、事件処理規則は国務院労働行政管理部門と其の他の関連省庁が合同制定を執り行うとする。
　　第四十一条 省、自治区、直轄市人民政府は本条例に則り実施方法を制定することが出来る。
　　第四十二条 本条例は国務院労働行政管理部門が解釈を担当する。
　　第四十三条 本条例は一九九三年八月一日より施行。一九八七年七月三十一日国務院より発布された『国営企業労働紛争処理暫定規定』が同時に廃案とする。

jiamilk

太好了，谢了。

hbyun

少了那么点地道日语的味道.
还是想找篇日本合同的例文来背诵下.

onewhitel

xiexie!

blueharu

谢谢啦：）

himeno86

太厉害了

bbxy

liuzhe youyong

didixuan

bbxy

这么好的贴,怎么没人顶啊?
支持一下!