パワーハラスメント 日本职权骚扰

老板是猪

这几天在日本培训安全教育的时候一直被提到“パワーハラスメント”（本职权骚扰）简称パワハラ。和“セクハラ”性骚扰、不同。以前一直有这样问题发生。当时个人也认为是「いじめ」的一种。但在2012年3月正式被日本厚生省承认。各位在日本也好不在日本也好的同仁，请利用正当的手段保护自己的利益。忍耐也是有限度的。推荐看看日剧“半沢直樹”「やられたらやり返す、倍返しだ!!」、「クソ上司め、覚えていやがれ!」。


参考一下资料

2012年03月15日 21:53　来源：中国新闻网　参与互动(0)
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　　中新网3月15日电 据共同社报道，日本厚生劳动省15日宣布，4月起将在全国主要劳动局配置负责“职权骚扰”(Power harassmen)问题的专业咨询员。

　　日本厚劳省的相关专家组当天汇总了解决职场暴力和欺压问题的建议方案，认为管理层应带头预防“职权骚扰”。鉴于职场欺压现象正在增多，厚劳省将在配置咨询员的同时进一步强化针对“职权骚扰”的解决措施。

　　“职权骚扰”咨询员大多具备咨询经验。厚劳省将在各城市的劳动局等配置共47人。他们将与因“职权骚扰”而心理困苦的人士沟通，就重返职场对策等展开交流。

　　除了来自上司对下属的欺压外，会上还提议把被同事或下属欺负也归入“职权骚扰”的范畴。该会议列举了谩骂等精神攻击、无视及安排过多工作等六种职权骚扰的类型。

　　该会议在此基础上指出防止“职权骚扰”的措施为：上司在提醒部下时应针对工作内容而非对方人格，部下在对上司的指示感到有疑问时也应采取恰当的表达方式。

　　2010年度劳动局等机构共接到约4万件“职权骚扰”咨询，是2002年度的约6倍。厚劳省4月后将把各项提议汇总成册并下发，还将开展相关实际情况的调查。



概要[編集]
東京都は、1995年から、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義のもとで労働相談[2]を受け付けている[3]。
2009年の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」ハラスメントとみなされる[3][4]。
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」（2012年）は、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」という定義を提案した[5][6]。
今までは「上司の部下に対する指導」という名目で表面化することは極めて稀であったが、ここ最近ではクローズアップされ、問題となっている。家庭内暴力がドメスティックバイオレンスとして犯罪であるのに対して、会社内暴力は見逃されるという考え方ではなく、会社内暴力もオフィス・バイオレンスとして犯罪化し対処していく方向にあると同時に、パワハラは部下の能力や落ち度の問題だけではなく、上司のマネジメント能力やダイバーシティー（職場内多様性）の無さの問題と考えられるようになってきている。上司が信頼されていない会社で最もモチベーションが下がり、それを補うために懲罰的な叱責がなされるが、かえってそれが会社にとって致命的なミスにつながるということが明らかになっている[7]。
一般的には、役職などが上層の者が下層の者に対して、あるいは正規雇用者（正社員）が非正規雇用者（アルバイト・パート）に対して、その地位と職権を利用して嫌がらせをすることと考えられているが、専門力を利用すれば、部下から上司へ、あるいは同僚から同僚へ、年上の後輩から年下の先輩へ、年上の同僚から年下の同僚へも起こりうる。パワーハラスメントは略して「パワハラ」という。欧米では、モラルハラスメントとして、英語ではブリー( Bully いじめ )という表現が一般的である。教育機関において教育者（教師や大学教授）から生徒や学生、部下の教職員へ起こりうるものはアカデミックハラスメントという。嫌がらせの理由が会社の「リストラ」によるものであったりすると、対象者がある条件を持つもの（例：労働組合の加入者等）に限定され、別の問題をはらむこともある。そして、その被害者は精神的な傷害を被ることが多い。
厚生労働省は、これ以外のパワハラにも十分注意すべきであるとし、2012年1月にパワーハラスメントの典型例を示した[8]。
暴行・傷害（身体的な攻撃）
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
パワーハラスメントの定義・指針を策定した9県は、岩手（2005年）、大分（2006年）、佐賀（2007年）、熊本（2007年）、富山（2008年）、兵庫（2009年）、和歌山（2009年）、静岡（人権啓発センター：2009年、人権問題に関する調査・職場における人権問題）、沖縄県教育委員会（ホームページでもパワハラ定義を公開2010年）。岩手、大分、佐賀、熊本の4県は、「コンプライアンス基本方針」や、セクハラも含む「ハラスメント要綱」などの一部に盛り込んだ。 厚生労働省指定法人21世紀職業財団が
「公開叱責（多数の面前での叱責）、人格否定」
「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
「退職勧奨や脅し」
「無視の命令」
「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
「パワハラの訴えを聞き流す」
などパワハラの類型を提示し、啓発ポスター等に取り入れ、厚生労働省の定義をより具体化している[9]。
パワハラを受けたことが原因で、さらに無視や仲間はずれなどの職場いじめに発展する場合もある。大抵は、パワハラには「仕事上のミスがあったから仕方ない、悪意はなかった、冗談のつもりだった」などという加害者側の言い分が付属するが、叱責、教育や研修という名目で行われる場合ならば、いかなる方法をとっても許されるのではなく、暴力的手段や非合理的手段は許されない。例えば、正当な叱責の場合でも、大声で怒鳴りつける、多数の面前での見せしめ･懲罰的な「公開叱責」や人格否定など方法を間違えば違法性が生ずる[10]。正当な業務の範囲内の叱責でも受け手は嫌だと感ずるが、ハラスメントの場合はその程度が受忍限度を超えてくる。すなわち、受け手が適切な業務行為を超えたハラスメントであると感じれば問題となる。また、被害者が怪我だけでなくうつ病、適応障害、PTSDといった精神疾患を発症すれば、労災申請がされうるだけでなく被害届が出され傷害罪や暴行罪を構成する可能性も出てくる。いずれの場合も、被害者が自ら行動を起こさなければ自主退職を余儀なくされてしまう。実は、自主退職をさせるための手段としてパワハラを用いている企業＝ブラック企業もある。自ら会社が嫌になって辞表を書いて退職するように仕向けることで（＝会社都合による解雇をしないことで）、会社側は国からの補助金を維持でき退職金・経費を節約できる。自主退職勧告自体が違法行為であるが、労働者でそれを知っている人は少ない。マスコミが会社のリストラを当たり前の仕方ない出来事の如くに報道したために、会社都合による一方的なリストラも仕方ないことだとあきらめる風潮があるが、こうした消極的態度は日本社会に特有であり、実際には、会社による一方的解雇には4つの要件（4要素とする裁判例もある）が必要である。(1)解雇をしないと会社が倒産してしまうほど逼迫している場合、(2)新規採用を一切停止する、(3)役員報酬を3割カットする、(4)経営責任を問うなどの要件と共に初めて整理解雇＝リストラができる。
刑事責任[編集]
パワーハラスメント行為が刑法の規定に触れる場合には、その行為者は刑法によって処罰される。
たとえば、「Ｙ１から職場に戻るよう言われた際に、同人や作業長ら（に）……腕をつかんで引き戻されるなどし」「右上腕内部に皮下出血」[11]を生じた場合は傷害罪（刑法204条）に該たるし、「全従業員の面前で……横領事件（があったこと）を告げた上、（被害者）らに対し、『二年間も横領が続くことは誰かが協力しないとできないことだ。』、『（被害者）ら二人は関与しないはずはない。』、『正直に言うならば許してやる。』などと告げ」[12]れば名誉毀損罪（刑法230条）に該たりうる。同様に、事実を摘示せずに侮辱すれば侮辱罪（刑法231条）に該当しうるし、と、パワーハラスメント罪というものがない限りは、刑法の適用においてはパワーハラスメント以外のケースと同じ扱いを受けることになる。
民事責任[編集]
パワーハラスメントによって被害者に損害が生じた場合には、行為者は民法上の不法行為責任（民法709条）により財産上の損害を賠償する責めを負い、また710条により慰謝料を支払う義務を負う[13]。
また、パワーハラスメントが事業の執行に関してなされたものであれば、民法715条によって使用者もこの不法行為の損害賠償責任を負う[14]。さらに、使用者がパワーハラスメントが行われていることを認識していたにもかかわらずこれを防止する措置をとらずに放置していたという事情がある場合には、使用者は雇用契約に基づく安全配慮義務違反による債務不履行責任（民法415条）を負い損害を賠償する義務を負う[15]。
つまり、民事の場合も、パワーハラスメント以外のケースとそう変わるものではない

ウィキペディアより

弯弓射大鸟

我们公司早就有了可以投诉渠道！
那是在日本，在中国还想对下属厉害？我们可不敢，一句不爽马上就不干了……

Jennifer

哦  长知识了

康桥之枫

麻袋套头暴打一顿，呵呵